Ciclul de viață al angajatului (Employee life cycle)

Introducere

Înțelegerea ciclului de viață al angajatului și modul în care interacționezi cu oamenii în fiecare etapă îți permite să atragi candidații potriviți, să optimizezi experiența angajaților și, în final, să îmbunătățești productivitatea și performanța companiei tale.

 

Ce este ciclul de viață al angajatului (employee life cycle)?

Employee life cycle (ciclul de viață al angajatului) acoperă întreaga relație dintre un angajat și organizația pentru care lucrează. Cu alte cuvinte, descrie diferitele etape prin care trece un angajat din momentul în care ia contact pentru prima dată cu compania și până în momentul în care pleacă din companie, și chiar și după acest moment. Vei vedea de ce spun asta, când voi descrie anumite etspe din ciclul de viață.

Cele 7 etape ale ciclul de viață al angajatului sunt:

• Atractivitate (Attraction)
• Recrutare (Recruitment)
• Integrare (Onboarding)
• Retenție (Retention)
• Dezvoltare (Development)
• Exit/Ieșire (Offboarding)
• Clubul fericit al celor care au plecat din companie (Alumni/Happy leavers)

Acest ciclu te ajută să vizualizezi cum arată relația angajat–angajator în organizația ta. Asta te ajută să te asiguri că incluzi tot ce ai nevoie pentru a crea contextul în care toți angajații pot face performanță și pot rămâne fericiți, implicați și productivi.

Felul în care se simt angajații în legătură cu ceea ce trăiesc și observă în fiecare etapă a ciclului de viață reprezintă experiența angajatului (employee experience).

Când înțelegi cum se aplică acest model în compania ta, îți este mai ușor să iei decizii informate care aduc beneficii atât angajaților, cât și companiei.

Înțelegerea ciclului angajatului într-o companie este esențială pentru managementul eficient al capitalului uman. Ajută la înțelegerea nevoilor angajaților, la dezvoltarea strategiilor și la luarea măsurilor necesare pentru a optimiza productivitatea și nivelul de implicare.

Cu o înțelegere cât mai bună a ciclului angajatului, companiile pot dezvolta politici și proceduri relevante, care vin în susținere creșterii și dezvoltării celui mai valoros activ al companiei – oamenii.

 

Importanța gestionării corecte a ciclului de viață al angajatului

Există multe motive pentru care acest ciclu este atât de important de gestionat. Iată câteva dintre ele:

• Îmbunătățirea experienței angajaților,
• Creșterea productivității și a performanței organizaționale,
• Creșterea ratei de retenție,
• Dezvoltarea abilităților necesare pentru a gestiona eficient întregul ciclu

Pentru a gestiona eficient întregul ciclu este necesar să livrezi o experiență pozitivă, începând cu etapa de atragere a candidaților și până la etapa de exit (care să fie una fericită). Astfel, ar trebui:

• Să creezi un brand de angajator și o propunere de valoare pentru angajați care să susțină strategiile de atragere de talente;
• Să elaborezi metode de identificare, dezvoltare și implicare a liderilor de mâine;
• Să te familiarizezi cu practicile moderne de mobilitate internă pentru a implica și a avea o retenție bună a oamenilor valoroși;
• Să stii să faci segmentarea talentelor și să estimezi corect nevoia de personal calificat, astfel încât să poți construi echipe performante.

 

Cele 7 etape ale ciclului de viață al angajatului (employee life cycle)

Modelul ciclului de viață al angajatului este un proces în 7 etape, care începe cu atragerea unui candidat și se termină cu plecarea unui angajat. Să „faci bine” fiecare etapă este esențial pentru succesul general al companiei, de aceea este necesar să înțelegi ce presupune fiecare, pentru a o putea optimiza.

Iată cele 7 etape prezentate individual:

 

1. Atractivitate (Attraction)

Etapa de atractivitate este momentul în care încerci să atragi alături de companie și de misiunea ei, candidați care sunt interesați de pozițiile tale deschise. Poți influența semnificativ modul în care candidații devin interesați de comapnia ta, prin felul în care comunici. De fapt, 3 din 4 candidați sunt mai predispuși să aplice la un job dacă organizația își gestionează activ brandul de angajator.

Ceea ce ar trebui să iei în considerare este modul în care brandul tău de angajator se adresează posibililor candidați, astfel încât să-i ajute să înțeleagă ce înseamnă să lucreze în compania ta.

Gândește-te ce strategie de brand de angajator îți faci pentru a ajunge la oamenii care ar fi potriviți pentru pozițiile tale deschise. Trebuie să știi ce tip de candidați vrei să atragi și, pe baza acestui lucru, să creezi mesajele și să alegi canalele care te vor duce exact către acești oameni.

De exemplu, există companii producătoare de telefoane mobile și electrocasnice. Ele lucrează la schimbarea percepției conform căreia compania este doar producător al respectivelor produse. Vor ca compania să fie percepută ca o companie digital; si asta, pentru a atrage talente în zona digitală. Pentru acest lucru apelează la o multitudine de campanii de comunicare interne și externe, inclusiv grupuri online pe care oamenii le pot folosi pentru a-și împărtăși experiențele în companiile respective.

Tactici de HR marketing precum segmentarea publicului țintă, utilizarea performance marketing-ului și o abordare multi-channel pentru a ajunge la audiență sunt insrumente foarte utile în etapa de atractiviate.

Brandul de angajator înseamnă mult mai mult decât simpla publicare a unui anunț de job sau trimiterea unor e-mailuri cu pozițiile deschise. Este vorba despre crearea unei culturi care atrage oamenii potriviți și îi ajută să se implice în munca lor, astfel încât să poată performa la cel mai înalt nivel cât timp lucrează pentru companie. Este esentială autenticitatea și onestitatea cu privire la căndițiile și mediul de lucru în companie.

De exemplu, nu te poți poziționa ca un angajator care oferă program flexibil și posibilitatea de a lucra remote, dacă acest lucru nu este adevărat.

 

De reținut! Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Atractivitate:

• Fii atent la modul în care brandul tău se adresează posibililor candidați.
• Construiește un brand de angajator și o pagină de cariere puternice, care să răspundă dorințelor și nevoilor publicului tău țintă.
• Creează o cultură care atrage oameni valoroși (talente) și apoi folosește acest element în comunicarea ta de brand de angajator.

 

Indicatori de urmărit în etapa de Atractivitate

Indicatorii de brand de angajator te vor ajuta să urmărești etapa de Atractivitate:

• Segmentarea candidaților

Te ajută să înțelegi pe cine atrage brand-ul tău de angajator. Atragi candidați diverși? Au competențele și experiența de care ai nevoie?

• Analize (Analytics) pentru pagina de cariere

Câți oameni o vizitează? De unde vin (calea prin care ajung pe pagina de cariere)? Cât timp stau pe pagină? Ce acțiuni fac acolo?

 

2. Recrutare (Recruitment)

Recrutarea este a doua etapă în ciclul de viață al angajatului. Aici totul se concentrează pe a găsi oamenii potriviți pentru echipă, oferind în același timp o experiență bună candidaților – de la momentul în care află de poziția deschisă și până la acceptarea ofertei de angajare.

Iată câteva repere pentru optimizarea acestei etape:

a.     Anunțuri de job (Job postings)

Cheia recrutării de succes este să înțelegi ce fel de candidați vrei, apoi să adaptezi anunțurile la nevoile și preferințele lor.

În funcție de public, formatul și stilul anunțului pot fi diferite. Dacă vrei să atragi candidați entry-level prin social media, anunțul nu va arăta la fel ca atunci când te adresezi unor candidați seniori.

Concentrează-te pe responsabilități, oportunități și pe caracteristicile candidatului ideal, nu doar pe cerințe. Folosește un limbaj incluziv, pentru că felul în care formulezi poate influența puternic tipul de candidați pe care îi atragi.

Unele formulări sunt mai atractive pentru bărbați și pot descuraja candidații femei. Un exemplu de limbaj „masculin-codat” – mai puțin atractiv pentru femei – este întrebarea: „Ești orientat către rezultate?”. Dacă reformulezi în „Ești orientat(ă) către rezultate?”, fraza devine atractivă și pentru femei, nu numai pentru bărbați, ceea ce poate duce la mai multă diversitate de gen. Poți reduce acest tip de prejudecată (bias) în anunțuri, folosind un instrument de scriere augmentată.

b.     Procesul de aplicare a candidaților

Este esențial să ai un proces de aplicare clar și simplu. Asigură-te că este scurt și eficient, cerând doar informațiile necesare pentru a decide dacă un candidat merge sau nu, mai departe. Cu cât sunt mai mulți pași, cu atât scade probabilitatea ca aplicanții să termine procesul.

Statisticile arată că, deși aproximativ 80% dintre companii cer candidaților să își facă un cont înainte să aplice, procesele de aplicare care durează mai mult de 15 minute îi fac pe peste 70% dintre candidați să renunțe. Mai mult, rata medie de abandon în proces este puțin peste 90%!

Cheia reducerii ratei de abandon este să faci procesul de aplicare cât mai simplu posibil. Asta înseamnă să ceri doar informațiile strict necesare. Poți lua în calcul și alternative, cum ar fi solicitarea unui scurt video în locul unui formular lung, de exemplu.

Cum 65% dintre cei care aplică fac acest lucru de pe telefonul mobil, e mai important ca niciodată ca procesul să fie accesibil pe toate tipurile de device-uri. Dacă nu ai făcut deja acest lucru, testează o variantă „mobile-friendly” a formularului de aplicare și vezi cum o percep posibilii candidați. S-ar putea să descoperi că procesul actual nu este deloc eficient și așa afli exact ce trebuie optimizat în procesul tău.

c.     Procesul de selecție a candidaților

Procesul de selecție trebuie să echilibreze eficiența cu eficacitatea. Vrei să angajezi rapid candidatul potrivit fără să sacrifici calitatea. Cum găsești echilibrul?

Totul se reduce la două aspecte:

• să te asiguri că alegi candidatul potrivit într-un timp rezonabil pentru ambele părți și
• să te asiguri că procesul tău de selecție este cât mai incluziv și echitabil.

Asta înseamnă să evaluezi candidații în mod transparent, folosind criterii clare și obiective. Înseamnă, de asemenea, să ai un sistem care reduce pe cât posibil prejudecată (bias-ul) în recrutare.

Practicile incluzive includ și folosirea unui limbaj incluziv în descrierile de job și urmărirea impactului advers. Aceste lucruri te ajută să atragi și să angajezi o echipă mai diversă.

d.     Transparență

Unul dintre cele mai importante aspecte este să fii transparent (sincer și deschis) cu candidații. Asta înseamnă să spui din start la ce să se aștepte în procesul de recrutare și cât va dura. De asemenea, să împărtășești valorile companiei, beneficiile, cultura și motivul pentru care cauți un nou om.

Nu exagera cu beneficii și avantaje pe care nu le poți oferi. Asta va duce la dezamăgire de ambele părți și poate afecta credibilitatea companiei. La fel și cu salariul și bonusurile: dacă nu poți oferi ceva, nu promite.

 

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Recrutare:

• Înțelege-ți segmentul de posibili candidați și adaptează strategia de recrutare în consecință.
• Păstrează procesul de aplicare scurt, simplu, clar și coerent.
• Folosește „funnel-ul” de recrutare pentru a urmări câți candidați intră, avansează și ies din proces. Asigură-te că strategiile tale lucrează împreună pentru a aduce oamenii potriviți la fiecare etapă a recrutării.
• Adoptă o abordare digitală și folosește tehnologia pentru a-ți eficientiza operațiunile.
• Asigură-te că procesul de selecție este incluziv și corect, pentru a construi o echipă care funcționează bine împreună.

 

Indicatori de urmărit în etapa de Recrutare

Exemple de indicatori de Recrutare:

• cNPS (candidate Net Promoter Score)

Măsoară satisfacția generală a candidaților cu experiența de recrutare și totodată, arată cum percep candidații tot procesul („Pe o scală de la 0 la 10, cât de mult ai recomanda unui prieten sau coleg, să aplice pentru pentru compania noastră?”).

• Rata de acceptare a ofertelor

Arată procentul candidaților care acceptă oferta de job. Ar trebui să fie mare dacă salariul, beneficiile și pachetul sunt competitive.

• Time-to-hire

Arată timpul dintre momentul în care candidatul aplică și momentul în care primește oferta. Un timp mare poate indica ineficiențe în proces.

• Rata de finalizare a aplicațiilor

Arată procentul candidaților care finalizează toți pașii din procesul de aplicare. Dacă este mic, înseamnă că procesul este prea lung sau complicat.

 

3. Integrare (Onboarding)

Integrarea este procesul prin care noii angajați învață cum funcționează compania și care este rolul lor. În această etapă se pune fundația relației angajat–angajator.

Procesul de integrare înseamnă și punerea la punct a documentelor și asigurarea conformității HR. Procesul de integrare trebuie adaptat nevoilor fiecărui angajat, astfel încât aceștia să înțeleagă clar ce au de făcut și cum pot obține performanță. Integrarea ar trebui să fie continuă, iar noii angajați să primească sprijin și orientare pe măsură ce intră tot mai mult în rol.

Cu cât faci mai multe pentru ca noii angajați să se simtă bine primiți și susținuți, cu atât rezultatele vor fi mai bune. Integrarea bine făcută ajută angajații să dezvolte relații solide cu colegii și să dezvolte un sentiment de apartenență. Toate acestea conduc către succes.

Iată câteva recomandări pentru o integrare eficientă:

a.     Pre-integrare (Preboarding)

Perioada dintre semnarea contractului și prima zi de lucru se numește pre-integrare (preboarding). Nu este neobișnuit să dureze câteva săptămâni sau chiar luni.

Rămâi în contact și implică noii angajați încă de la momentul semării. Poți:

• să îi incluzi în grupurile de echipă (de exemplu, grupurile de WhatsApp)
• să îi inviți la evenimente de echipă
• să le trimiți materiale de citit și informații practice
• să îi inviți la evenimente din industrie sau la evenimentele companiei

Întreabă-i ce nevoi au: cum se aliniază competențele lor la cerințele rolului și unde pot găsi resurse despre cultura companiei.

b.     Prima zi de muncă

Când noii angajați vin în prima lor zi în companie, asigură-te că au laptop, telefon și toate echipamentele necesare pregătite. Fă-i să se simtă bineveniți dându-le un mic cadou (o notă scrisă de mână sau un produs cu sigla companiei).

Organizează o sesiune de cunoaștere în care să își întâlnească și cunoască managerul și echipa, să primească o imagine de ansamblu asupra responsabilităților și să afle mai multe despre beneficii.

c.     Întâlniri informale și de feedback

Odată cu trecerea timpului și pe măsură ce se acomodează cu noul rol, este necesar să păstrezi un contact constant cu noii angajați. Este foarte important să menții o legătură puternică între ei și companie.

Ca și activități, poți face mai multe: programează sesiuni de feedback după prima săptămână, după prima lună și după primul trimestru sau fă întâlniri informale, cum ar fi prânzuri sau scurte discuții în mers.

Timpul investit în această perioadă este esențial: te ajută să depistezi problemele devreme și să le rezolvi.

Întreabă-i cum se simt, ce părere au despre job și despre organizație până acum. Întreabă-i cum percep integrarea și dacă simt că le lipsește ceva. Răspunde la întrebări și clarifică așteptările și obiectivele. Este un moment bun să le comunici și obiectivele companiei și ce se așteaptă de la rolul lor, pentru a-i menține motivați și aliniați.

Cel mai important este ca noii angajați să simtă că fac parte din echipă. Dacă apare o problemă, o poți aborda din timp și poți preveni plecările din companie.

d.     Structurarea procesului de integrare

Cu cât procesul de integrare este mai structurat, cu atât îți faci viața mai ușoară. Ca și instrumente poți folosi liste de verificare (checklist), tutoriale video, diverse manuale sau aplicații software dedicate. Aplicațiile software te ajută să automatizezi pașii de parcurs, să păstrezi informațiile actualizate și să creezi un proces recurrent simplu de aplicat.

 

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Integrare:

• Dezvoltă un plan de integrarea a noilor veniți, specific businessului tău.
• Dezvoltă un proces de integrare ușor de urmărit și de înțeles.
• Oferă suport noilor veniți, încă din momentul semnării contractului, inclusiv în etapa de pre-integrare.
• Facilitează o tranziția ușoară de la recrutare la integrare, printr-o comunicare clară cu referire la așteptări.
• Monitorizează procesul de integrare și folosește rezultatele monitorizării pentru a identifica zonele care trebuiesc îmbunătățite.

 

4. Retenție (Retention)

Retenția reprezintă efortul strategic ale unei organizații de a-și păstra angajații valoroși, reducând fluctuația de personal prin crearea unui mediu pozitiv și antrenant, cu salarii bune, oportunități de creștere, echilibru între viața profesională și cea personală și o cultură organizațională puternică.

Optimizarea retenției angajaților are ca scop creșterea profitabilității companiei. De exemplu, o viteză de rotație a angajaților scăzută reduce costurile de recrutare și integrare, crește productivitatea cu personalul experimentat și îmbunătățește relațiile cu clienții. Retenția angajaților reduce, de asemenea, și costurile de formare și dezvoltare a angajaților.

Retenția este una dintre cele mai lungi părți ale ciclului de viață al angajatului. Este nevoie să te implici continuu și în același timp sî îți implici continuu angajații. Acest aspect, nu doar construiește o forță de muncă stabilă și productivă, ci și îți economisește bani și timp.

În cartea sa „The Employee Experience Advantage” autorul Jacob Morgan spune că cea mai bună metodă de a crește retenția angajaților este să te asiguri că sunt fericiți și împliniți în rolul lor. El identifică 3 elemente care creează o bună experiența a angajatului în companie: mediul tehnologic, mediul cultural și spațiul fizic (mediul de lucru).

Mediul tehnologic

De o vreme încoace, în aproape orice companie, experiența digitală a angajatului este elementul esențial legat de implicare. Un studiu Harvard Review arată că oamenii care au suport tehnologic la muncă sunt cu 230% mai implicați și cu 85% mai puțin predispuși să plece.

Mediul cultural

Cultura este un element critic pentru implicare și retenție. Atunci când cultura de companie este una incluzivă, când oamenii au sentimentul de apartenența la companie, cresc șansele ca oamenii să rămână mai mult în organizație.

DEIB – un cadru organizațional axat pe crearea unor locuri de muncă unde toată lumea se simte apreciată, respectată și are acces echitabil la oportunități, permițându-le să își aducă autenticitatea la locul de muncă – (Diversity/Dversitate, Equity/Echitate, Inclusion/Incluziune și Belonging/ Apartenență) joacă un rol major în crearea un mediu de lucru optim. DEIB este o abordare strategică pentru dezvoltarea culturilor în care diferențele de rasă, gen, orientare, vârstă etc. sunt applicate și conduc la inovație, o implicare mai bună a oamenilor și succes în afaceri.

Mediul de lucru (Spațiul fizic)

După pandemia Covid-19, foarte mulți angajați lucrează remote sau hibrid. Pentru cei care încă lucrează la birou, munca rămâne „la fața locului”, dar nevoile lor au evoluat foarte mult. Și spun asta pentru că, mai nou, companiile trebuie să creeze spații de lucru confortabile și primitoare (care arată foarte bine) pentru toți angajații, indiferent de poziția ocupată.

Înțelegerea angajaților

Pentru a reține angajații, este important să colectezi feedback despre experiența lor din multiple surse. O strategie eficientă de employee listening te ajută să identifici momentele care contează și factorii declanșatori ai plecărilor.

 

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Retenție:

• Oferă motive clare pentru care merită să rămână.
• Înțelege ce vor și ce au nevoie și răspunde acestor nevoi.
• Creează un mediu în care angajații pot livra cea mai bună muncă.
• Cultivă o cultură în care oamenii simt că fac parte din ceva mai mare.
• Colectează feedback din multiple surse și acționează pe baza concluziilor.

 

Indicatori de urmărit în etapa de Retenție:

• Rata de retenție

Răspunde la întrebarea: „Câți angajați au rămas în companie într-o anumită perioadă de timp?”

• Fluctuația voluntară a personalului

Se referă la situația în care un angajat decide, din proprie inițiativă, să părăsească compania, spre deosebire de situația forțată (concediere).

• eNPS (Employee Net Promoter Score)

Măsoară care este probabilitateaca angajații să recomande compania prietenilor sau colegilor, ca fiind un loc bun de muncă.

 

5. Dezvoltare (Development)

Dezvoltarea angajaților este un proces strategic și continuu în care angajatorii sprijină angajații în îmbunătățirea abilităților, dobândirea de cunoștințe noi și progresul în carieră prin formare, mentorat și învățare experiențială. De rezultatele acestui proces beneficiază, atât angajatul, cât și compania. Angajatul se dezvoltă, iar compania crește productivitatea, crește competitivitatea, crește retenția personalului și apoi vine succesul.

Etapa de dezvoltare este strâns legată de etapa de retenție. Unul dintre motivele pentru care oamenii părăsesc compania este legat de faptul că simt că sunt blocați într-un rol și nu au alte perspective de creștere, de deavoltare.

Potrivit unui raport McKinsey, după pandemia Covid-19, lipsa dezvoltării carierei și a creșterii (avansării în funcție) este unul dintre motivele principale pentru care oamenii își dau demisia.

Este vital să înțelegi care sunt punctele forte ale angajaților, pentru a găsi modalități de a le valorifica la maxim. În același timp, este vital să înțelegi și care sunt punctele slabe ale angajaților și astfel, să oferi oportunități consistente de învățare și progres.

Planurile de dezvoltare ar trebui construite împreună cu angajații, pentru că ele trebuiesc aliniate atât cu nevoile lor, cât și cu cele ale afacerii. Te sfătuiesc să discuți despre planul de dezvoltare, încă din etapa de Recrutare. De asemenea, reia subiectul și discută-l și în etapa de Integrare și apoi, și în evaluările recurente de performanță.

Este essential să investești în dezvoltarea leadershipului. De asemenea, este foarte important să folosești coaching și mentoring între colegi și, la nevoie, să faci și rotația pe posturi.

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Dezvoltare:

• Creează planuri de dezvoltare și carieră împreună cu angajații.
• Dezvoltă leadershipul intern.
• Urmărește progresul și ajustează planurile.

 

6. Exit/Ieșire (Offboarding)

Am putea spune că etapa de Exit/Ieșire are un scop dublu. Și spun asta pentru că:

• Pe de o parte, ajută organizația să devină mai înțeleaptă în ceea ce privește recrutarea și experiența angajaților
• Iar pe de altă parte, influențează și modelează, mai întâi, ultimele impresii critice pe care angajații care pleacă le au despre companie, iar mai apoi, și imaginea pe care o vor transmite în exterior.

Deci, obiectivul etapei de Exit este legat de următoarea etapă, și anume: etapa de Alumni/Happy leavers (Clubul fericit al celor care au plecat din companie). Obiectivul este ca angajații care pleacă din companie să devină „Happy Leavers”, așa cum spune expertul Ben Whitter.

Când un angajat pleacă, este esențial să ai un proces de Exit foarte atent pus la punct și productiv. Scopul este ca angajatul să se simtă apreciat, pregătit și sprijinit pe tot parcursul tranziției de ieșire din companie. Procesul trebuie să fie logic în organizarea fluxului de returnare a echipamentelor și celorlalte bunuri. Este, de asemenea, o oportunitate ca, prin intermediul exit-interviurilor, să culegi date despre ce a mers bine și ce nu, ca mai apoi să reflectezi, să înveți și să ajustezi asupra acelor aspecte.

Exemple de întrebări în exit interview:

• Care sunt motivele care te-au determinat să cauți un alt job?
• Care sunt elementele care te-a făcut să decizi să pleci?
• Cum ai descrie relația ta cu managerul tău?
• Care sunt elementele care ți-au plăcut cel mai mult, referitor de mediul de lucru?
• Care sunt elementele care nu ți-au plăcut cel mai mult, referitor de mediul de lucru?

Procesul de Exit trebuie să fie unul simplu și uman. Modul în care oamenii se simt când pleacă va determina cum vor vorbi despre tine ca manager sau despre companie, cu colegii, prietenii și cu familia.

Sfaturi suplimentare legate de procesul de Exit:

• Trimite un e-mail de mulțumire și, eventual, un mic cadou.
• Dacă este o concediere, oferă sprijin pentru următorul pas în carieră.
• Creează un proces formal de tranziție.
• Păstrează legătura cu foștii angajați.

 

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Exit (Offboarding):

• Ține exit-interviul.
• Trimite o notificare (e-amil, mesaj) de mulțumire.
• Găsește modalități de a păstra legătura.

 

7. Clubul fericit al celor care au plecat din companie (Alumni/Happy leavers)

Indiferent cât timp stau în companie, dacă vrei să îți dezvolți și păstrezi o relație bună cu oamenii care au trecut pe acolo – și ideal să îi folosești ca resursă pe viitor – trebuie să te asiguri că îi tratezi corect pe tot parcursul ciclului. Dacă ai o relație excelentă cu acești oameni, s-ar putea să revină într-o zi în companie. Iar dacă nu, măcar te pot recomanda prietenilor și cunoștințelor care își caută un job.

Una dintre cele mai mari greșeli pe care le poți face este să presupui că oamenii care au fost în companie și au plecat, nu ar mai vrea să revină. Realitatea este că 1 din 4 oameni care și-au dat demisia în perioada Covid-19 regretă decizia, ceea ce înseamnă că există o oportunitate să recuperezi angajații care vor să revină.

Există platforme de „alumni corporate” pe care organizațiile le pot folosi ca să păstreze legătura cu angajații plecați și să le ofere acces la noutăți și oportunități.

Așa cum spuneam puțin mai sus, cheia unui „alumni network” sănătos și care să-ți întoarcă plus-valoare, este să oferi o experiență excelentă angajaților pe tot parcursul ciclului de viață.

 

De reținut!

Concluzie aspura punctelor critice în etapa de Exit/Ieșire („Happy leavers” – Clubul fericit al celor care au plecat din companie:

• Fă ușoară păstrarea legăturii pentru angajații care pleacă.
• Fii proactiv în comunicarea cu alumni.
• Trimite actualizări regulate despre companie și progresul ei.

 

Managementul ciclului de viață al angajatului

Câteva sfaturi importante:

Iată câteva bune practici pentru a gestiona cu succes ciclul de viață al angajatului:

• Creează un brand de angajator atractiv.
• Cultivă o cultură organizațională pozitivă și comunic-o pe social media.
• Definește strategia de achiziție a persoanelor valoroase (talentelor).
• Creează un proces de recrutare bazat pe competențele de care ai nevoie.
• Pregătește toate documentele necesare pentru etapa de pre-integrare.
• Implementează un plan de integrare pentru 30-60-90 zile.
• Concentrează-te pe implicarea angajaților și fă diverse acțiuni pentru a-i ține acolo.
• Dezvoltă un sistem pentru performanță și folosește elemente de recompensă pentru motivare și implicare.
• Aliniază planurile de dezvoltare pentru angajați cu nevoile de business pentru performanță și profitabilitate.
• Investește în leadership și creștere continua în carieră.
• Pregătește un plan pentru a compensa fluctuațiile din rotația personalului.
• Dezvoltă un proces eficient exit-interviu.
• Elaborează sondaje de exit care să tea jute să strângi date valoroase.
• Menține o relație bună cu foștii angajați.

Ciclul de viață al angajatului este un process fluid și care se schimbă constant. Este nevoie să ajustezi pe măsură ce trece timpul și situația evoluează, dar dacă ții cont de recomandările pe care le-am făcut și rămâi concentrate pe experiența (care trebuie să fie una bună) angajaților, poți crea un mediu de lucru pozitiv care îi va menține satisfăcuți, productivi și implicați în activitățile companiei desfășurate în scopul atingerii viziunii.

Întrebări frecvente